Tư vấn tuyển sinh:

Hà Nội&    TP. Hồ Chí Minh1800 6168    Đà Nẵng(0511) 653.2909

  • 2
  • 4
  • 5
  • 7


Khi nào nên thăng tiến và tăng lương cho nhân viên (P1)


thang_tien- khi thuong nhan vien bang quyen luc va tai chinh topica elearning luoc dichCác nhà quản lý có rất nhiều cách để ghi nhận thành tích trong công việc của các nhân viên. Một trong những cách truyền thống là thăng chức hoặc tăng lương hoặc cả hai. Nhưng làm thế nào bạn biết liệu người đó đã thực sự sẵn sàng cho những thử thách tiếp theo hay xứng đáng với việc tăng lương?

 

 

Chính sách nhân sự và văn hóa công ty thường quy định thời gian và cách thức thuyên chuyển nhân sự trong công ty. Tuy nhiên, các nhà quản lý trong hầu hết các công ty có rất nhiều quyền trong việc ra quyết định, và trong một số trường hợp, họ là người ra quyết định cuối cùng. Cho dù bạn có quyền hay không, thăng chức và tăng lương cũng cần là một phần trong quá trình thảo luận với nhân viên về hiệu suất công việc của họ.

 

 

Ý kiến của các chuyên gia:

 

" Người quản lý thường cảm thấy trách nhiệm vô cùng nặng nề trong việc tìm kiếm người phù hợp với các vị trí quan trọng trong công ty," ông Herminia Ibarra, Giáo sư của tổ chức lãnh đạo và khoa học, Giám đốc của chương trình sáng kiến lãnh đạo INSEAD nói. Điều quan trọng là các nhà quản lý cần đưa ra những quyết định về vấn đề thăng chức và tăng lương một cách cẩn thận. "Tôi nghĩ người được một tổ chức đề nghị thăng chức là một người có chỉ số văn hóa cốt lõi rất cao", ý kiến của Susan David, đồng giám đốc của Viện đào tạo Havard và McLean , giám đốc sáng lập của Evidence Based Psychology LLC, và một tác giả thường xuyên có bài trong mục thảo luận của HBR's. Các nhà quản lý cần nhận ra rằng việc họ thưởng cho ai cũng đồng thời là gửi một tín hiệu đến tất cả những nhân viên còn lại trong công ty. Do đó, họ cần chắc chắn rằng điều đó phù hợp với giá trị của tổ chức. Ví dụ, một nhân viên đã hoàn thành xuất sắc mục tiêu của mình nhưng không biết liên kết với các thành viên khác trong nhóm thì không nên được khen thưởng trong một tổ chức đánh giá cao giá trị của làm việc nhóm.

 

Tương tự như vậy, cách thưởng bằng việc thăng tiến được sử dụng cho những cá nhân xuất sắc. Các công ty thường cho rằng việc thăng chức nên bao gồm việc gia tăng trách nhiệm quản lý nhiều người hơn và phát triển chiến lược thay vì chỉ thực hiện chiến lược. " Tuy nhiên, đây không phải là điều mong muốn của tất cả những cá nhân xuất sắc. Rất nhiều công ty đã mất người tài bởi vì việc tạo ra con đường duy nhất đối với thành công của công ty," David nói. Có rất nhiều cách khác nhau để thưởng cho mọi người. " Các công ty có nhiều cách, nhiều phương pháp linh hoạt để đến với thành công sẽ giữ người tài tốt hơn, giúp họ luôn hứng khởi và trung thành với công việc," David nói. Tiếp theo bạn sẽ cố gắng quyết định liệu bạn sẽ ghi nhận thành tích của nhân viên bằng cách thăng chức hay nâng lương theo các nguyên tác sau.

 

Đánh giá kết quả làm việc thông qua nhiều nguồn thông tin

 

Bước đầu tiên, bạn cần phải chắc chắn nhân viên có thể đảm nhận công việc mà bạn thăng tiến cho họ. Hãy xem lại kết quả công việc của họ. " Sẽ có rất nhiều điều đáng lưu tâm ngay cả trong công việc hiện tại. Điều này cho thấy cách họ làm việc trong vai trò mới," David nói. Bạn nên sử dụng thông tin phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau: đừng chỉ đưa ra đánh giá của riêng bạn mà hãy lắng nghe các ý kiến xung quanh. Điều quan trọng là tìm kiếm thông tin từ những người hay tương tác với người sắp được thăng tiến theo cách khác với bạn tương tác với họ. Hãy nói chuyện với các đồng nghiệp, các thành viên trong nhóm, với nhân viên mà người đó quản lý. Trong một vài trường hợp, bạn sẽ thấy rằng cô ấy thực sự đã đảm nhiệm một phần công việc ở vị trí mới. " Một vài người làm công việc trong phạm vi trách nhiệm của họ và một số làm cả công việc ngoài phạm vi trách nhiệm của mình; họ sáng tạo dựa trên các thông số công việc. Và đó là bằng chứng tốt nhất – khi họ hoàn thành công việc," Ibarra nói.

 

Xem xét khả năng cân bằng thách thức

 

"Tất cả chúng ta đều muốn và cảm thấy chúng ta đang làm tốt mọi việc. Chúng ta cũng có nhu cầu cảm thấy chúng ta đang phát triển và tiến bộ," David nói. Một chỉ số tốt là khi bạn có thể thăng chức cho ai đó là liệu anh ta thể hiện được khao khát học tập và đương đầu với những thách thức mới. Những người xuất sắc trong công việc của họ sẽ nhanh chóng tin thông chúng và cần được tiếp tục bồi tạo. "Nếu trong công việc hiện tại, nhân viên đạt đến mức hoàn thành xuất sắc, thì đó là nguy cơ tiềm tàng của hiện tượng thất thoát nhân tài," David nói. Bạn cần luôn luôn đánh giá nhân viên của mình và chắc chắn rằng họ đang làm việc hết khả năng của mình. Nếu họ làm việc tốt nhưng không học hỏi thêm bất cứ điều mới gì, một sự thăng tiến hay luân chuyển công việc có thể là cách tốt nhất cho cả cá nhân đó và công ty.

 

Hãy chắc chắn đó là một điều phù hợp

 

Trước khi đề bạt ai đó lên một vị trí mới, bạn cần xem xét liệu cô ấy có thích điều đó không. Rất nhiều nhà quản lý đã sai lầm khi cho rằng ai đó hợp với công việc đó mà không để ý liệu cô ấy có thấy hài lòng với vị trị đó. " Một trong những công cụ tốt nhất mà người quản lý có thể sử dụng là một buổi trao đổi chân thành và thẳng thắn với cá nhân đó," David giải thích. Hãy hỏi nhân viên của bạn liệu học có quan tâm và thích thú với những trách nhiệm mới hay không. Nếu không, hãy xem xét việc tạo ra một vị trí tận dụng & nâng cao khả năng của người đó, thỏa mãn cô/anh ta và đáp ứng một yêu cầu trong tổ chức.

 

Thử nghiệm trước khi đảm nhiệm công việc mới

 

Đôi khi, bạn cần thêm nhiều thông tin để đánh giá cách thể hiện được mong đợi của nhân viên trong vị trí mới. Như Ibarra chỉ ra, "Rủi ro là thành tích ở vị trí hiện tại không phải là một dự báo tốt cho thành tích ở vai trò mới". Trong những trường hợp này, thiết kế một công việc tương tự như nhiệm vụ và thử thách của vị trí mới để đánh giá khả năng của nhân viên. Hãy minh bạch với nhân viên trong những thử nghiệm này. Đảm bảo đây là một công việc ngắn hạn, phác thảo rõ ràng tiêu chí thành công và thời gian đánh giá. Nhưng hãy thận trọng – bạn không muốn thăng tiến nhân viên của bạn mà không ghi nhận đóng góp của họ. Tạo nhiều trách nhiệm mà không có sự thay đổi tương ứng ở chức vụ hay lương bổng có thể triệt tiêu động lực của nhân viên.

 

Tăng bao nhiêu?

 

Chắc chắn là mức lương cũng tăng phù hợp với chức vụ, do vậy bạn nên dựa vào mức lương của những vị trị tương ứng để đưa ra một mức lương phù hợp. Tuy nhiên, khi công việc thay đổi có nhiều thứ vẫn không rõ ràng. Nhân viên có thể vẫn tiếp tục đảm nhận một vài công việc của vị trí cũ trong khi làm việc ở vị trí mới. Điều này tạo ra một danh sách công việc tại vị trí mới. Hãy xem xét lại những nhiệm vụ của cô ấy và thử so sánh những nhiệm vụ này với các công việc khác trong công ty hoặc trong môi trường làm việc. Nếu công ty bạn không có những vị trí tương ứng, hãy xem lại khoảng tăng lương đi kèm với các trường hợp thăng tiến khác trong tổ chức. Nếu hầu hết những việc thăng chức đều đơn thuần đi kèm với một khoản tăng lương cụ thể, gắn với một tỷ lệ phần trăm tương tự.

 

Khi bạn phải nói "Không"

 

Có rất nhiều người sẽ đề nghị một sự thăng tiến ngay cả khi họ chưa sẵn sàng và những người này sẽ do dự mặc dù họ đã sẵn sàng," Ibarra nói. Công việc của bạn là xem xét lại tất cả các đề nghị. Nếu nhân viên của bạn đề nghị thăng chức nhưng bạn lo ngại rằng anh ta chưa sẵn sàng, hãy thảo luận với anh ta để lắng nghe và thể hiện sự quan tâm của bạn. Hãy nói rõ khả năng hay kinh nghiệm anh ta cần có để có thể được thăng chức và tạo ra một kế hoạch hành động dành cho anh ta thực hiện mục tiêu. Giao nhiệm vụ và phân công công việc anh ta cần thực hiện để nâng cao các kỹ năng của cá nhân.

 

Hãy nhớ, có rất nhiều cách để tạo động lực

 

Có thể do nguồn tài chính có hạn, bạn sẽ buộc phải từ chối những cá nhân xuất sắc. "Trong cuộc khủng hoảng tài chính, rất nhiều người không thể sử dụng các biện pháp như thăng chức và tăng lương như một phương án tạo động lực cho nhân viên suất sắc," Ibarra nói. Cũng có thế đó chưa phải là những cơ hội phù hợp. David nói "có những chiến lược cụ thể trong công ty" mà người này có thể phải đối mặt để có thể thăng tiến. Hãy trung thực và minh bạch. Hãy giải thích lý do và chắc chắn rằng nhân viên hiểu rằng bạn đánh giá cao anh ta. Hãy đưa ra những mục tiêu đòi hỏi sự cố gắng của anh ta để giúp anh ta chuẩn bị tốt cho vị trí tương lai khi công ty có đề bạt thăng chức hoặc tăng lương.

 

Điều quan trọng là tìm mọi cách để nhân viên luôn nhiệt tình với công việc: "Những nhà lãnh đạo thường nhận được lời khuyên về việc thưởng cho nhân viên bằng cách thăng tiến bởi vì những chiến lược này được xem là hữu hình và có thể thực hiện. Tuy nhiên, trong khi các động lực bên ngoài là một phần quan trọng và hữu dụng trong việc giữ sự nhiệt tình của nhân viên, chúng không phải là những cách duy nhất," David nói. Thay vào đó, dựa vào những động lực bên trong, như công nhận đóng góp của nhân viên, tạo ra nhiều cơ hội để có thêm các kỹ năng, kinh nghiệm mới, hỗ trợ sự tự chủ và lựa chọn trong một công việc. Ví dụ, bạn có thể mất nhiều thời gian như là một nhà quản lý để điều chỉnh các vị trí nhân sự hiện tại để anh ta có thể đồng thời đảm nhiệm cả công việc hiện tại và cả công việc mới voiws nhiều trách nhiệm thách thức hơn. Thực hiện những biện pháp thúc đẩy trong một thời gian dài và có thể truyền cho nhân viên lòng trung thành với công ty. "Chỉ dựa vào tăng lương và thăng chức để tạo động lực sẽ dẫn đến văn hóa đòi hỏi và thiếu nhiệt tình" David nói. Nhân viên cảm thấy được coi trọng thì họ có thể chờ đợi trong những giai đoạn khó khăn.

 

Những nguyên tắc cần ghi nhớ:

Nên:
- Chắc chắn rằng nhân viên của bạn đang làm việc hết năng lực.
- Sắp xếp một cách hợp lý để giúp bạn đánh giá được liệu nhân viên của mình có thực sự xuất sắc ở vị trí mới.
- Tìm kiếm nhiều phương pháp khác nhau để cổ vũ nhân viên của bạn – ngoài việc tăng lương và thăng chức.


Không nên:
- Nói không với những đề nghị tăng lương hoặc thăng chức mà không giải thích lý do rõ ràng.
- Dựa vào đánh giá cá nhân của riêng bạn về thành tích của nhân viên – hãy tham khảo ý kiến xung quanh.
- Cho rằng việc thăng chức sẽ khiến nhân viên hài lòng – hãy tìm ra việc thực sự phù hợp với sự quan tâm và khả năng của nhân viên đó.

 

Vân Hương

Topica lược dịch từ hbr.org

Chia sẻ bài viết:
Tuyển sinh - chân bài viết

doitac3

topica
topica-vinhuni      topica-hou    topica-dtu       topica-tvu         topica-probanker         topica-founder           
scroll top